Outplacement / Transição de Carreira

A dinâmica empresarial, em certos momentos da vida da empresa, vê-se diante da necessidade de atender um processo de mudanças na organização. Essa postura, calcada em um planejamento estratégico, vai indicar a necessidade da demissão de colaboradores. Muitas vezes esse processo assume dimensões dramáticas, seja para a empresa, seja muito mais para os envolvidos nos procedimentos de demissão.

De maneira clara, a decisão seguindo-se os paradigmas das leis trabalhistas vigentes no Brasil é custoso, pois os valores envolvidos são sempre de monta, pressionando o caixa da empresa. Isso é um compromisso que as empresas têm que assumir de qualquer modo, pois o respeito à dignidade humana impede, dentro da melhor ética, a postergação pelas empresas do pagamento dos direitos ao colaborador.

O quadro torna-se mais delicado quando o objeto da demissão são aqueles que exercem atividades com mais responsabilidade e autoridade, isto é, aqueles colaboradores que durante um determinado período de tempo estiveram à frente das decisões e da realização de tarefas próprias de sua especialidade.

Lembremos que desde a contratação de um colaborador a empresa assumiu diversos custos que passam a fazer parte de valores intangíveis, isto é, que não são visíveis de maneira clara. Não é somente o salário dos seus encargos que oneram o custo das empresas. O tempo de adaptação, os benefícios agregados ao trabalho do colaborador, o treinamento interno e externo, o relacionamento com clientes e fornecedores, e muito mais…

Os métodos de avaliação podem vir a indicar a necessidade de substituição de determinados colaboradores, as vezes, sem estar sendo colocado em prática qualquer plano específico de mudança organizacional geral.

Isso pode decorrer em função da própria inadaptação da pessoa ao ambiente pelas mais diversas razões. Então, após os esforços para tentar trazer o colaborador para o envolvimento mais profundo no âmbito da organização, e se isso se tornar frustrante, não restará alternativa senão iniciar-se o processo de demissão.

A participação do colaborador, que em conjunto com o departamento de Recursos Humanos e seu superior imediato, realizarão um trabalho de conscientização para que, de maneira transparente, fiquem todos clientes dos pontos que levaram a empresa a tomar decisão tão extrema.

Diversos pontos deverão ser considerados quando chegar a hora de se demitir um colaborador. Um deles é a empregabilidade do colaborador que tornou-se objeto de demissão. Há diversos motivos para que os cuidados sejam tomados, pois o final das contas, está se tratando com pessoas, com suas necessidades, seus desejos, sua individualidade, sua privacidade, sua especialidade, etc.

Os reflexos de uma demissão para o demitido, se não for feita com critério, poderá redundar em desgaste da imagem da pessoa, que muitas vezes, atrasa para o demitido a possibilidade de encontrar outra posição.

Uma das melhores indicações para o procedimento de uma demissão, sem dúvida, é que o processo seja desenvolvido com o colaborador ainda na empresa. Pois, enquanto ainda empregado, poderá estar mais a vontade para colocar-se em outra empresa. Se acompanhado de referências melhor ainda.

Mesmo que haja dificuldade para a recolocação do colaborador é importante que a empresa trate-o sempre como um profissional que apresentou-se como competente. A negociação da demissão deve vir acompanhada de algum tipo de extensão de benefícios, o que de certa maneira, aliviará o trauma de uma demissão.

Esses benefícios poderão cessar assim que o colaborador encontrar outro emprego. Independente da posição do colaborador, na hierarquia da empresa, há empresas que oferecem serviços de recolocação de profissionais, diminuindo o tempo do colaborador em empregar-se, através de um criterioso procedimento de administração de carreiras profissionais.

Para maiores informações, faça contato em outplacement@corporaterh.com.br ou ligue para (16) 3610-0007.